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Scaling Teams 開発チーム 組織と人の成長戦略

エンジニアの採用、マネジメント、文化や価値観の共有、コミュニケーションの秘訣

マイナビ出版

急成長に伴う難問を乗り切るために ―― 米IT企業の「実証済みの解決策」を集約!

たとえば、以下のような問題に悩んだことはありませんか?

「よい採用をするために、面接で質問すべきことは?」
「どの規模になったら管理職を設けてよいのか?」
「管理者とエンジニアのキャリアパスは分けるべきか?」
「エンジニアの昇進はどうやって決める?」
「アジャイルやスクラムと併用できる組織設計とは?」
「KPIの達成を給与と連動させるべきか?」
「会社のコアバリューはどうやって見つける?」
「社内のコミュニケーションを必要最小限に抑えるには?」


このような問題に心当たりのある方には、本書がきっと役に立ちます。

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本書は、IT企業の幹部、とくに、ソフトウェア・エンジニアリング、製品管理、デザイン、品質保証などの担当幹部を対象にしています。
規模で言えば、スタートアップや、一定以上の規模の組織で新たに結成された10人から250人のチームが主たる対象です。

そのなかでも、規模が急拡大中のチーム、俗に言う「ハイパーグロース」を遂げつつあるチームのニーズに焦点を当てています。

もっとも、本書で提案されている戦略は、これほど成長の速くないチームにも役立ちます。
そして、製品開発の担当チームと密接に連携するチーム(たとえば技術営業、マーケティング、カスタマーサクセスなどの担当チーム)の管理者にも、さらにはIT以外の分野の管理者にとっても、大いに役立つものです。

本書は、著者2人が複数の企業で急成長中のチームを管理した経験を下敷きにし、各種分野の高成長企業の創業者や幹部(Google、Amazon、Twitter、Slack、Spotifyなど)にもインタビューし、その成果を組み込んで書かれました。さらに他業種のリーダーたちの著書や記事も参照、引用して作られています。


問題が起きたときに慌てて極端な舵切りをするのではなく、すでに成功を遂げた他社の実証済みの解決策を参考にしながら、それを自社独自の状況から生じた特有の問題に応用できるようにする――そうした「実証済みの解決策」を集めたツールボックスが、まさしく本書なのです。


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本書の構成:


・1章、2章、3章:採用 ―― これは会社の基盤構築に関わる局面だ。チーム、ひいては会社の成長を助けられる人材を採用しなければならない。会社ならびに既存の社員とビジョンや価値観を共有し、会社全体の成功に寄与できる資質を備えた人材が確保できれば理想的である。人選を誤るぐらいなら採用しないほうがましだ。他の4 つの局面にどれだけ投資したところで人選の失敗の穴埋めはまずできない。

・4章、5章:人事管理 ―― 「採用」によってチームの「素材」が手に入るわけだが、チームが長期的に満足の行く形で作業を進め、しかるべき成果を上げていくためには「人事管理」が必要だ。有能な管理者は、コーチング( チームのメンバーが目的達成に必要なスキルや知識を身につけるための、指導者との双方向のコミュニケーション)、フィードバック、作業の割り振り、対立や紛争の解決といった手法を採り入れ、これを各メンバーのニーズに合わせて調整しつつ応用していく。

・6章、7章、8章:組織 ―― 「採用」と「人事管理」が生産性の維持・向上に必須の要素だとすると、「組織」は生産性の向上と方向付けに有効な「枠組み」である。優れた組織は、成果の引き渡しを妨げる障壁を崩し、適任のメンバーを厳選して結成したチームに、事業が抱える難問の解決を委ねる。

・9章、10章、11章:文化、コミュニケーション ―― 「文化」と「コミュニケーション」は上記3つの局面を結びつける接着剤の役割を果たす。有効な文化は、他の4つの局面の諸々の要素を包含し、それぞれの最良の部分を強化する力を有する。一方、コミュニケーションは、チームが他の4つの局面で力を発揮するのに必要な文コンテクスト脈をメンバーにもたらす。

・12章:前章までで紹介してきた「ノウハウやコツ」(その中でも必須のもの)と「問題の兆候」とを、それぞれ一覧表にまとめたほか、規模拡大に伴う困難を乗り切るためのスケーリングプランを提案している。


※本書は、米オライリーメディアから2017年に発行された『Scaling Teams -Strategies for Building Successful Teams and Organizations』の翻訳です。

発売日:2020-05-29

ページ数:320ページ

目次

はじめに
第1章 採用のスケーリング―チームの拡充
1.1 チーム拡充のための採用の鉄則
1.2 採用プロセス
1.3 雇用者としてのブランド
1.4 まとめ
1.5 参考資料
第2章 採用のスケーリング―面接と採否の決定
2.1 面接
2.2 採否の決定
2.3 採用プロセスの選定
2.4 まとめ
2.5 参考資料
第3章 採用のスケーリング―雇用契約締結、新入社員研修、退社手続き
3.1 オファー
3.2 アクイハイヤー
3.3 自社の採用プロセスの評価
3.4 新入社員研修
3.5 退社手続き
3.6 まとめ
3.7 参考文献
第4章 管理体制の導入
4.1 フォーマルな人事管理の必要性
4.2 人事管理の導入
4.3 管理者の育成
4.4 外部からの管理者の採用
4.5 まとめ
4.6 参考資料
第5章 大規模組織の人事管理
5.1 管理チームの拡充
5.2 急成長期のチームの士気
5.3 まとめ
5.4 参考資料
第6章 組織のスケーリング―組織設計の原則
6.1 草創期の組織計画
6.2 組織設計の原則
6.3 他社の参考事例
6.4 まとめ
6.5 参考資料
第7章 組織のスケーリング―デリバリーチーム
7.1 デリバリーチーム編成の4 通りのアプローチ
7.2 バリューストリームマッピング
7.3 初めてのチームの分割
7.4 デリバリーチームに付き物のリスク
7.5 依存度の低減
7.6 まとめ
7.7 参考資料
第8章 組織のスケーリング―報告体制
8.1 最初の報告体制
8.2 第2 の管理層
8.3 まとめ
第9章 文化のスケーリング
9.1 文化とは
9.2 定義するべき時期
9.3 コアバリューやチーム文化の役割
9.4 価値観の「発見」と文化の定義
9.5 急成長時の文化面のチャレンジ
9.6 規模拡大に対応できる文化の構築
9.7 チーム文化の進化
9.8 文化の測定と情報のフロー
9.9 まとめ
第10章 コミュニケーションのスケーリング―規模と距離が生む複雑性
10.1 チームの規模拡大で支障をきたすもの
10.2 規模と距離が生む複雑性
10.3 まとめ
10.4 参考資料
第11章 コミュニケーションのスケーリング―組織内のコミュニケーション
11.1 社内コミュニケーションの設計
11.2 変更事項の伝え方
11.3 まとめ
11.4 参考資料
第12章 自チームのスケーリング
12.1 スケーラブルなチームに必須の基本要素
12.2 スケーリングプランが必要なワケ
12.3 チームのスケーリングに必須のプラクティス
12.4 問題の兆候(草創期)
12.5 問題の兆候(草創期後)
12.6 スケーリングプランの事例
12.7 まとめ
訳者あとがき
索引
著者紹介
訳者紹介

著者プロフィール

  • David Loftesness(著者)

    Twitter、ブックマーク共有サービスXmarks、検索技術を専門とするAmazonの子会社A9 、Amazonの各社で技術チームを率いていた。現在は、父親業、スタートアップへの助言、新任管理者のメンタリング、執筆にいそしんでいる。

  • Alexander Grosse(著者)

    現在、デジタルカタログ制作・共有サービス「issuu」のエンジニアリング担当バイスプレジデントである。それ以前はSoundCloud のエンジニアリング担当バイスプレジデントを、さらにそれ以前はNokiaの研究開発責任者を務めた。