グローバル人材獲得戦略ハンドブック
東洋経済新報社
「できる人」を採用するためにはどうしたらいいのか? グローバル人材が集まらないと嘆いているマネジャー、採用担当者必読の一冊。
欧米、インド、ロシアなどのマネジャー1万人以上が学んだ
「パフォーマンス採用」のバイブル
米国西海岸に拠点を置き、世界に広く、その方法論を普及させているルー・アドラーが
40年間にわたり構築してきた方法論とノウハウの集成が「パフォーマンス採用」である。
【パフォーマンス面接における2つの質問】
質問1:過去の最も重要な業績を問う
質問2:現実の問題を解決する方法を確かめる
【パフォーマンス採用のステップ】
ステップ1:事業における成果目標を定義する
ステップ2:ステップ1を共有することでトップ人材を惹きつける
ステップ3:その人材が目標を達成することを客観的に評価する
ステップ4:検証の過程を通じ成果目標を明確に共有する
「パフォーマンス採用」とは、パフォーマンスマネジメント(業績管理)を採用段階まで前倒しする、という方法である。
したがって、本書は採用のマニュアルというだけではなく、事業目標を定義し、チームメンバーと明確に共有し、
パフォーマンスを向上し、フィードバックする「マネジメントの教科書」なのである。
日本企業においては、事業と仕事における成果目標を明確に定義、共有し、成果を測定し、フィードバックして意欲と生産性を上げ続けるというスキームを実施していることが少ない。
この点に留意し、フォーマットやテクニックの部分的な借用ではなく、体系的にパフォーマンス採用を導入することが重要である。
発売日:2017-06-09
目次
訳者まえがき
日本語版にあたっての解説
イントロダクションと本書の構成
第1章 「パフォーマンス採用」とは何か
「パフォーマンス採用」とは何か
「破滅のスパイラル」を避けるために
20,000件の採用実績からの発見
「入社初日」情報に縛られるな
「入社1年目」と「入社2年目以降」への焦点の移動
候補者に対する先入観の排除
「冒頭の失敗」を避ける方法
第2章 採用成功の方程式
採用成功の方程式」の各要素を定義する
「採用成功の方程式」を人材レベル向上に活用する
第3章 面接の目的とは何なのか
面接は、単なる評価手段ではない
パフォーマンス採用のポイントとは
職務経験の確認
「達成者のパターン」とは
継続的に「B+以上」評価を得ている人材を探す
第4章 パフォーマンス面接における「2つの質問」とは
質問1:最も重要な過去の業績を問う
質問2:現実の問題を解決する方法を確かめる
軸決めと可視化のパターン
根拠に基づく5段階の評価基準を利用した人材評価
レベル2の人材は採用してはならない
第5章 面接の実施と評価
人材スコアカードの使用方法
面接プロセスが不定形な場合には
面接と報告の体系的な実施
第6章 仕事の成果目標を定義する―パフォーマンスプロファイル
パフォーマンスプロファイルの作成方法
社員への提供価値(Employee Value Proposition:EVP)の作成
旧来の募集要項に対するパフォーマンスプロファイルの優位性
採用部門のマネジャーがパフォーマンスプロファイルを作成すべき理由
第7章 人材調達戦略の立案
優秀な人材はどうやって新しい仕事を見つけるのか
インバウンドかアウトバウンドか
人材不足戦略か人材余剰戦略か
候補者カルテを作る
「新しい物好き」と「早い者勝ち」
「早い者勝ち」戦略を活用する
第8章 人材調達の戦術、ツールとテクニック
「20/20/60」の人材調達計画
最初の20%―人を動かす採用広告
次の20%―狙った人を動かすメールの送り方
最大の60%―すべてはネットワーキング
第9章 トップ人材の採用とクロージング
買い手の立場を貫く
候補者の意思決定マトリクス
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