WD Online

特集一覧 Web Designing 2018年8月号

[2-2]「何となく」知ってもらって候補者を掘り起こそう! Part.2 採用マーケティング

自社を知ってもらう段階では、「しっかり」知ってもらうというより、どこかで聞いたことがある、くらいの状態をつくりましょう。徐々に、ゆっくりと候補者へとなってもらうようにします。

メンバーの何気ないつぶやきが認知効果を発揮する

最初のアプローチは、マーケティングではおなじみの「認知」です。「なんか聞いたことがある会社」「何となく知っている」とは、どういう状況のことを指すのでしょうか?

例えば、メンバーが個人のアカウントで「今日は会社の仲間と楽しくご飯しています」とSNSで投稿したとします。会社の公式アカウントではなく、個人のアカウントでの投稿のため、目にした人には”宣伝・PRではない”“メンバーの本音である”と認識され、会社・メンバーの雰囲気がリアルに伝わります。そういう自然な認知が理想的です。

転職市場にいる人材以外、つまり転職活動をしていない人材へのリーチは、メンバー個人のSNSやブログなどの投稿・発信が起点となるケースが増えています。その観点からも、社内にインフルエンサーがいると非常に心強いです。自発的に、結果として社内のことをネタに拡散してくれたりしますし、その内容から、公式な企業からの情報では感じ取れないメンバー目線の情報が伝わります。候補者が知りたいのは、「生の声」なのです。

 

企業が主体、という空気は出さない

転職活動をしていない、検討していない人材は、他社の情報を積極的に取得する必要がなく、取得したいという意思も強くあるわけではありません。そのため、「会社」を主語とした宣伝・PRという発信を熱心にしたところで、響くことは少ないでしょう。

では、効果的な認知施策はどのようなものがあるでしょうか? オンライン施策の一例が、ノウハウ/ナレッジのコンテンツの発信です。

有名なところではGoodPatchのブログ(https://goodpatch.com/blog/)が挙げられます。自社の知見をわかりやすく説明するコンテンツや最先端技術に関する海外文献を解説するコンテンツ、ケーススタディを共有するコンテンツなどを発信します。

候補者が知りたい情報を検索した際に、ブログやメディアにたどりつき、運営元の会社を認知する機会が生まれます。コンテンツはあくまでノウハウ/ナレッジのためであり、会社の宣伝・PRではありません。読んでいて興味関心が喚起される内容になっているため、読後感として「このブログは面白くてタメになる」「○○社には興味深いノウハウがたくさんありそうだ」という気持ちを持ってもらえることができれば、十分な成果と言えます。さらに、「○○社のブログは読む価値がある」などのコメントがSNSで投稿されると、認知の輪が広がっていきます。

オンラインのみならず、オフラインでも交流会や勉強会などさまざまな手法があります。いずれにしても、転職活動をしていない、検討していない人材に対しては、会社の宣伝・PRという色が出すぎないようにしながら認知を広げていくことが望ましいです。

また、一度きりのリーチで終わらないよう、コンスタントに発信をし、接点を重ねて持ち続けていきましょう(01)。

cc8768895de771be3f8208023be6d604.jpg
01 施策を通じて「何となく」知ってもらう
オンライン、オフラインのそれぞれでコンタクトできる機会をつくり出してみましょう

 

メンバーが自発的に「周囲に伝えたくなること」をやろう

次にオフラインの認知施策について考えると、ゆるやかな雰囲気で人が集まる催し物を企画できるといいでしょう。

すっかり定着して、有名になったのが、ビズリーチが月一度開催しているピザパーティーです。社内メンバーの紹介があれば、基本的に誰でも参加できる気軽なパーティーを通じて、外部の参加者が社内や社員の雰囲気を体感できるというイベントです。パーティーを通じて、会社のことを知ってもらう機会を積み重ねていくと、ある時、もう少し強い関心を持つ候補者が現れる可能性が出てきます。

ピザパーティーのような取り組みが定着すると、企業の風土づくりにも直結します。社内メンバーが自発的に「参加者を募ろう」という気持ちも起きやすくなるでしょうし、自主的にリファラル(メンバーの推薦)したくなる雰囲気にもつながります。

イベントを開催する場合は、自社に最適な頻度を模索していきましょう。頻度が多すぎると、参加者が重複することがありますし、招待を受けるたびに「また招待された。断るのが面倒になってきた…」と、敬遠されてしまう可能性も出てきます。

イベントの内容を変えてみたり、招待する人材の条件を変えてみたりするのも手です。例えば、勉強会にしてみたり、自社のインフルエンサーポジションのメンバーの協力を得て、彼および彼女が登壇するイベントにしてみたりします。インフルエンサーのメンバーが登壇するとなると、本人やフォロワーが自発的にSNSやブログで投稿・発信をしてくれるため、参加者が増えたり、顔ぶれにも広がりが期待できます。

確かにイベントの開催は大変ですが、Facebookページを設けて、その中で出欠確認をとるなど、少しでも効率的になるよう、運用に工夫すると良いでしょう(02)。

aa454aa580a29774e4937f27570f93c0.jpg
02 個人がツイートしたくなる施策を実行しよう
例えば、無料でラフな交流会を企画し、接触の場を設けます。社内メンバーの知り合い、知り合いの知り合いといった感じで、参加の輪が広がっていくような場をつくりましょう

続きを読むためにはログインが必要です。
マイナビBOOKSの「WD Online全文購読サービス」(有料)をご利用ください。

マイナビBOOKSへの新規会員登録もこちらから。

定期購読者はオンライン版が読み放題 !!
雑誌『Web Designing』の定期講読者には、
WD Onlineの全文購読サービスを無料でご提供しています。
詳しくは「定期購読のご案内」をご覧ください。

掲載号

Web Designing 2018年8月号

Web Designing 2018年8月号

2018年6月18日発売 本誌:1,530円(税込) / PDF版:1,200円(税込)

IT人材の採用は、将来を左右する最大の経営課題だ!

サンプルデータはこちらから

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

「売り手市場」でも採れる方法はある!
採用 最新必勝ノウハウ

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

こんなお悩みを抱える方、必読です!

「求人広告を出しているが、応募がない」
「雇ったのに、すぐに辞められてしまう」
「求人広告費に多額の予算をつぎ込んでいるが、成果がない」



最近、「企業が大学生どころか高校生にまでアプローチしている」という記事が新聞に載り、衝撃を受けた方もいらっしゃるのではないでしょうか。
人材採用は、そこまで深刻な課題となっているのです。

そして、現場は「人手不足」が憂慮すべき問題になっています。
自社の将来を担える人、自社の成長の力となってくれる人、今のプロジェクトを成功させるためのスキルを持つ人が欲しい…職種・業種・役職は違えど、みなさんが直面している悩みではないでしょうか。

時代はデジタル全盛時代。新卒者、転職者限らず情報が身の回りに溢れ、SNSのような新たなコミュニティの文化が育っている昨今、今までの採用方法にこだわっていては望む成果は得られません。

しかし、そんな「IT時代」の「売り手市場」でも、求める人材を採用する方法はあります。その1つが「マーケティング」の知識です。
自社の存在を知ってもらい、自社のビジョンを的確に伝え、共感してもらい、
確度の高い採用候補者にアプローチし、入社してもらう。

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

「お客様に知ってもらい、買ってもらい、ファンになったもらう」マーケティングの知識が十分に活かせます。

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■


本特集では、IT系人材を採用するための最新ノウハウを詰め込みました。また、昨今の採用にまつわる動向、制作会社との関わり方、ダイレクトリクルーティングやHRテックの最新情報などもふんだんに掲載。

経営者、人事担当者はもちろん、マーケティングやクリエイティブ部門の方も将来の心強い新戦力を迎えるために、ぜひご覧ください。


・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

●こんなことでお困りじゃないですか?「採用あるある」
1つでも「あるよなあ・・・」と思ったら、本特集を読むべし!

●なぜ、あなたの会社の採用はうまくいかないのか?

●採用はマッチング。だからマーケティングのノウハウが生きる。

●【募集要項をつくる】
 どんな人が、なぜ欲しいのかを決める。「募集要項」は採用活動のための最重要ポイントです。

●【採用マーケティング】
 採用したい「人材」に自社を「好き」になってもらうために。ペルソナを念頭に、マーケティングの観点で取り組もう

●【入社してもらう】
 自社にマッチした人材と出会い、入りたい企業だと思われるためのノウハウ

●大手就職情報サービスに聞く 売り手市場で成果を目指せ! 中途採用の現場

●[3年単位で実施して][ぐっと成果を引き寄せる!]最適なインターンシップの実現方法

●求職者の気持ちを「おっ!」と惹きつける 採用サイトに必要なクリエイティブのポイントとは

●AIが変える採用のかたち


・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

<こんな方にオススメです>
■応募者を募るため、とにかく広告費にお金を注いでいる
■応募があっても面談キャンセルが多い
■エントリーは多いものの、説明会後の実応募がすくない
■会社説明時、応募者に「そんな事をやっていた会社なんですね」と驚かれる事が多い
■内定者に辞退されてしまう
■求める人材像は「明るい・元気・素直」
■最終面接に残る人材のタイプがばらばら
■役員に聞いても、現場に聞いても、いま必要な人材像が見えない
■採用活動に社長は関わらない
■採用ツールに一貫性がない

編集部からのおすすめ記事

この記事を見た人はこんな記事も見ています