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[2-1]徐々に知ってもらい、「好き」になる人材を増やす Part.2 採用マーケティング

きちんとペルソナを設定し、自社が求める人材が見えてきたら、次にやるべきは候補者を増やしていくことです。ここで「採用マーケティング」という考え方がとても役に立ってきます。

「採用マーケティング」という考え方

ゴールデンサークルに基づき、ペルソナを設定できたら、次に本章を通じて「採用マーケティング」を実践していきましょう。

ペルソナが設定できると、それ以降の採用の過程(認知・集客・共感)が、マーケティングの考え方と通じる部分が多いことに気づくでしょう。ここでは、採用業界で出てくる「採用マーケティング」という呼称を用います。実際、マーケティングの観点を取り入れて採用を行う企業が徐々に増えてきています。

まずペルソナを導き出したら、そのペルソナには自社を知ってもらい、最終的に「働きたい」場所だと理解してもらう必要があります。いかに認知し、集客を行い、候補者をつくり、さらにその候補者が自社への好意的な気持ちを向けてくれるか。気持ちを「育てる(温める)」ところまで考えるべきなのです。

ここでは、自社のことを徐々に好きになる工程をマーケティング用語の「リードナーチャリング」と同義とし、「好き」が高まった状態の人材が面談へと移行できるように、採用版のマーケティングファネルを実践しましょう。

 

「認知」からじっくりと。採用版ファネルの実践!

採用マーケティングに基づくファネルが01です。まずは各フェーズのおおよその考え方に触れていきます。「認知」では、候補者が「何となく、この会社のことを知っている」状況になってもらうフェーズです。企業の視点で言えば候補者にリーチした状態です。例えば、転職の目的とは一切離れて、交流を目的にしたイベントを開きます。イベントのメンバーや参加した人たちがSNSなどに投稿された「○○社のイベントに参加しています」といったメッセージを候補者が見ることで、「○○社って、最近よく耳にするな」と「認知」される状態になると良いでしょう。

次に「集客」です。「集客」というと、思い浮かべやすいのは大手ナビ媒体かもしれませんが、それがペルソナにマッチしているかどうかを検討する必要があります。ペルソナに応じて最適な「集客」ツールを選択しましょう。例えば、ペルソナの職種がエンジニアであれば、エンジニアに特化したナビ媒体を活用したり、エンジニアが集まる勉強会を開催して自社のプロダクトやサービスの説明をしたりする、などです。

次の段階が「リードジェネレーション」。リードジェネレーションとは、「見込み顧客(リード)の獲得」を意味します。そろそろ自社のことを本格的に知ってもらえたら、というフェーズです。前提は候補者が自発的に知りたくなるような雰囲気を保ちつつ、自社のきちんとした情報に接する機会を設けていきます。

そして「リードナーチャリング」が、見込み顧客を「育成する」フェーズです。企業側が、面接などの本格的な採用アクションを行う前に、関心の高い状況をつくり出しておきます。この段階だと、イベントをするなら職種や方向性を限定した内容の集いになります。そうした場に関心を寄せてくれるように、候補者の気持ちを育てていき、面談などを経ての「ジョイン」や、ジョイン後の「維持」というフェーズへ進んでいきます。

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01 採用マーケティングのためのファネル
採用にもマーケティングの考え方(ファネル)を取り入れて、自社が求める人材(ペルソナ)に辿りつける最適な施策を試みましょう

 

機械的に進めない。下心はアウト!

採用マーケティング全体を通じて、各フェーズに共通して気をつけるべき点が2点あります。1点目は、通常のマーケティングのようにシステマチックに進められない(進めないほうがいい)ということです。対象は、一人ひとり多様な考えを持つ人間です。例えば、集客施策を通じて目標人数が集まったから、用意していた「リードジェネレーション」施策に移行しよう、といった単純な進行をすると、失敗しかねません。一人ひとりの状況にあわせて、時には自重したり慎重に進んでいくような細やかな対応を心がけてください。

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掲載号

Web Designing 2018年8月号

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2018年6月18日発売 本誌:1,530円(税込) / PDF版:1,200円(税込)

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