人材採用「失敗あるある」いろはカルタ事例詳細

経歴に優れ、面接で高い評価を獲得するような人物は、いつでもどんなときでも取り合いになるものです。では、どうする？　本当にその人が必要とする人材なのかを見直すか、彼がより魅力あると感じる環境をつくるしかないですよね。

採用においては、自社の良いところ、悪いところを正直に伝えることが大切になりますが、その背景にある客観的なエビデンス（証拠）をしっかりと提示しないといけません。特に最近の人材はその点にシビア。提示できないと、適当な話として笑われかねません。

採用の場が、狐と狸の騙し合いのようになってしまっていないでしょうか。「採用までは」とごまかすのは最悪です。採用者に逃げられるだけでなく、SNSなどで悪評が拡散しかねません。

「これぞ」と思った人材に限って、採用前に逃げられてしまう…。今の人材は昔よりもドライですから、フッと姿を消してしまうことも少なくありません。そのことをいつまでも嘆き悲しむよりも、そこまでの過程で何がいけなかったのか、分析する必要がありますよ。

募集要項は、どんな人をなぜ求めているのかを明確にするための大事なステートメント。いまだに「夢のある人」だとか、「経験問わず」なんてことを書いているようでは絶対にダメ！　そんな会社に入りたいと思う人はもういません！

こんな問題を抱えているあなたの会社の採用は、根本的に間違っている可能性があります。そこで今回は、将来の会社を担う、「本当に必要な人材をとるための」採用の考え方とノウハウを紹介していきます！じっくりと読み込んでください！

採用は、自社の今と未来を決める重要な活動。近視眼的な思考で採用を進めては会社にとってはもちろん、採用者にとっても不幸を招くだけ。会社をあげて力を注がなくてはいけません。人事はその中心となるべき存在なんですよ！

SNSの発達した現代においては、悪評はすぐ拡散し、長期に渡って社にダメージを与え続けます。敬意と誠意を持って臨みましょう。この考え方は、不採用とした相手に対しても重要です。きちんとした対応は必ずプラスをもたらします。

最終段階で起きる「ちゃぶ台返し」。その原因は、どんな人材を採用すべきかという方向性が会社内で定まっていないことにあります。「社長が勝手に採ってきた」「採用失敗は人事の責任」といった発言が社内で出た場合も原因は同じです。

社員の紹介で採用を行う「リファラル採用」。社員が「一緒に働きたい人」として選ぶ相手は、現場のニーズにマッチするケースが多いと言えます。また、会社の良いところ悪いところを理解した上で入社するので失敗も少ないのです。

なぜかわからないけどいい人材が採れた！　実にめでたいことですが、そういう人の離職率は高いでしょう。なぜなら納得した上で入社したわけではないから。採用はマッチング。お互いにメリットを理解した上でなければうまくいきません。

小泉森弥
※Web Designing 2018年8月号（2018年6月18日発売）掲載記事を転載

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