「リモート」が問題？ もともと「評価」ができていないのでは？

コロナ禍に端を発するリモートワーク環境は、これまで検討してきたけれど試してこなかった組織にとって、思わぬ形で実施する機会となりました。慣れない状況の中で、これまでと勝手が異なり戸惑う業務も出てきます。マネジメント層であれば、1つがリモートワーク環境下での「社員の評価」ではないでしょうか。

「リモートワークにおける評価」について、取り組み方へのヒントを語ってくれたのが、（株）キャスターです。「リモートワークを当たり前にする」というミッションを掲げる（株）キャスターは、全国のリモートワーカーに向けた幅広い事業を多数展開します。同社の取締役COO（最高執行責任者）を務める石倉秀明さんに話を向けると、「評価が難しいのは、本当に“リモートワークだから”でしょうか？」という問題提起から話を進めてくれました。

「リモートワークだと、組織内で働く人たちを評価することが難しくなるとは、まったく思いません。根本的な問題はリモートワークかどうかではなく、“もともと評価ができていないこと”ではないでしょうか？　リモートは働き方や手段であって、評価ができない理由にはなりません。社員の評価体系が機能していないので、リモートワークであろうとなかろうと、社員の評価ができていなかったのが実情だと思います」

きちんと評価をするために必要なのが、「目標設定」です。

「私たちの実感として、そもそもきちんと目標を設定できている会社や組織が少ない、と思っています。例えば、“あなたの半年間の目標は何ですか？”と尋ねた時、答えられない人たちがほとんどになってしまうような組織は問題です。それは、評価される側にとっても、評価するマネジメント側にとっても不幸な状態でしかありません」

問題は、リモートワークかどうかではないのです。適切に評価するためには、個人に対してきちんとした目標やミッションを課し、目標を達成すれば評価される状態にできるかどうかです。

「評価制度」より「目標設定」に時間をかけるべき

そのほか、リモートに限らず人事評価に関する問い合わせが同社に寄せられた際、「どのように評価制度をつくるといいのか？」という声も聞くそうです。石倉さんは、「評価制度よりも余程大切なのが“目標設定”です」と応じます。評価制度の設計よりも、もっと優先的に時間をかけるべきことは、目標の立て方やあるべきミッションを考えることであり、「どうすればミッションが達成したとなるのか」を決めることです。

「例えば、Aさんをどのように評価するといいのかを考えてみます。評価するには、Aさんの役割や役割に応じた目標が必要です。となると、会社や組織全体の目標がそもそも明確でなければなりません。会社として追いかける目標を定めて、その目標に対して次に各部門／部署／チーム単位で達成すべき目標が決まり、さらに目標達成のために必要な役割を洗い出し、役割を一人ひとりへと振り分けていくといった形で、要素を分解していくのです（01）」

設定された目標やミッションを達成すれば評価される、という基準が明確になるので、「自分では頑張ったつもりだけれど、査定には反映されていない」といった齟齬も生まれません。組織規模や業種業態、仕事の中身にもよりますが、目標設定に対する根本の考え方は普遍的です。

気をつけてほしいのが、「目標／ミッションは、必ず測定できる事柄で設定すること」です。

「必ずしも、売上〇〇円以上、といった類の目標にする必要はありませんが、測れない目標を立てるのはNGです。測れなければ一切評価ができないからです。私たちも社内では、目標設定には時間をかけていて、その分、評価そのものには時間がかかりません。評価基準が明確で、“どうすると達成したことになるか”“達成すれば評価する”ことがはっきりしているからです」